Una transizione di successo non si improvvisa: va costruita nel tempo attraverso regole trasparenti, ruoli definiti e un dialogo continuo
Il passaggio generazionale mette a rischio oltre un milione di piccole imprese italiane nei prossimi anni. Un dato che fotografa una questione cruciale per l’economia del Paese e che riguarda da vicino anche il Salernitano, dove il tessuto produttivo è composto in larga parte da aziende familiari, custodi di storie, competenze e identità. A rendere il tema ancora più delicato è un’altra evidenza: solo il 30% delle imprese sopravvive al primo cambio di guardia, e meno del 13% arriva alla terza generazione. Per questo il passaggio generazionale non può essere affrontato come un cambiamento improvviso o meramente tecnico. È un processo che richiede tempo, metodo e soprattutto fiducia. Troppe volte viene letto solo come una questione fiscale, legale e patrimoniale. Il D.Lgs. 139/2024, ha reso più favorevoli i trasferimenti di azienda ai discendenti diretti, a condizione che l’attività prosegua per almeno cinque anni.
Una misura utile, che riduce il rischio di frammentazione del patrimonio imprenditoriale. Ma sarebbe un errore pensare che la continuità dell’impresa dipenda solo dalla norma.
Spesso il vero ostacolo non è fiscale ma umano. È nella difficoltà di lasciar spazio, nel timore di perdere il controllo, nella fatica di riconoscere alla nuova generazione la piena legittimità a guidare l’azienda. È qui che la fiducia diventa il vero discrimine tra continuità e rottura. Lo conferma anche il report PwC NextGen Survey 2024 per l’Europa Centro-Orientale e Sud-Orientale. Il 53% dei successori considera difficile la disponibilità della generazione attuale ad andare in pensione, mentre solo il 30% lo ritiene un passaggio agevole. Una fotografia chiara di quanto la transizione sia ancora segnata da resistenze, differenze di visione e difficoltà nel cedere il comando. A questo si aggiunge un ulteriore elemento, emerso dall’Osservatorio AUB, la più estesa rilevazione italiana sulle imprese familiari con fatturato superiore ai 20 milioni, promossa da AIDAF, UniCredit e Università Bocconi: il mentoring è una pratica sempre più diffusa nei passaggi generazionali. Nel 2024 quasi un ricambio su due è stato preceduto da un percorso strutturato di affiancamento, il 33,6% dei passaggi osservati è avvenuto con questo modello. I dati dimostrano che le aziende che lo hanno adottato hanno ricavi, redditività e stabilità superiori alla media. Un segnale importante, perché affiancare chi subentra non significa solo trasferire competenze, ma costruire continuità, legittimazione e visione condivisa. Le nuove generazioni portano in azienda elementi sempre più decisivi: maggiore esposizione internazionale, padronanza del digitale, sensibilità verso sostenibilità e innovazione.
Ma non basta avere nuove idee per guidare un’impresa. Serve un percorso che consenta alla successione di maturare. Nelle PMI, in cui i rapporti familiari e aziendali spesso si sovrappongono, questa sfida è ancora più complessa. Per questo il passaggio generazionale va vissuto come un processo da costruire nel tempo, con regole chiare, responsabilità condivise e un confronto costante.
Non si deve scegliere tra tradizione e innovazione ma creare le condizioni affinché dialoghino davvero. Perché se guidato da fiducia reciproca, il passaggio generazionale non indebolisce l’impresa: la rende più solida, più consapevole e più capace di durare. Per trasformare il rischio in potenzialità per le imprese e per il Paese, occorrerebbe partire dalla compresenza generazionale in modo da coniugare tradizione, esperienza e innovazione, nonché recuperare il gusto della sfida.