La Cassazione si pronuncia per l’illegittimità del licenziamento disciplinare derivante dagli esiti di un accertamento, senza il rispetto delle garanzie previste dallo Statuto dei lavoratori, mediante il tesserino personale
La vicenda in questione traeva origine da una decisione del Tribunale di Napoli che, sei anni fa circa, aveva accolto la domanda di un lavoratore che aveva subito un licenziamento disciplinare dal suo ex datore, una società per azioni di rilievo nazionale.

Il giudice partenopeo aveva di conseguenza disposto la reintegra e condanna della società al risarcimento del danno ex art. 18 L. n. 300/1970.
La società ricorreva alla Corte di Appello di Napoli che però confermava l’esito del primo grado del giudizio, confermando la tesi per cui in azienda l’uso del tesserino personale si era tramutato in un controllo illegittimo del lavoratore poi licenziato.

La controversia approdava infine in Cassazione e veniva decisa dalla sezione lavoro con la sentenza 22 marzo-14 luglio 2017 n. 17531 il cui principio di seguito esaminato appare di evidente interesse sia per quanti conducono un’azienda, sia per i dipendenti quando viene introdotto il controllo delle presenze mediante il cosiddetto “badge (distintivo)” a radio frequenza.

Nella formulazione originaria ante Jobs Act, l’articolo 4 dello Statuto dei lavoratori al comma 1 stabiliva un divieto assoluto di utilizzo di impianti audiovisivi e di altre apparecchiature per finalità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori.

Al secondo comma era previsto per l’uso di apparecchiature di controllo “che siano richiesti da esigenze organizzative e produttive ovvero dalla sicurezza del lavoro, ma dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori” l’accordo preventivo con le Rappresentanze Sindacali presenti in Azienda o, in caso di mancato accordo, l’autorizzazione della Direzione territoriale del Lavoro.

Va premesso che il controllo degli orari di ingresso e di uscita dei lavoratori non è finalizzato a controllare a distanza l’esecuzione della prestazione lavorativa, ma ha lo scopo di verificare la presenza o assenza sul luogo di lavoro.

La rilevazione dei dati di entrata e uscita dall’azienda mediante un’apparecchiatura di controllo predisposta dal datore di lavoro che sia utilizzabile anche in funzione di controllo dell’osservanza dei doveri di diligenza ovvero il rispetto dell’orario di lavoro e la correttezza dell’esecuzione della prestazione lavorativa, che non sia concordata con le rappresentanze sindacali, né autorizzata dall’ispettorato del lavoro, evidenza la Corte, “si risolve in un controllo sull’orario di lavoro e in un accertamento sul quantum della prestazione, rientrante nella fattispecie prevista dal secondo comma dell’art. 4 della legge n. 300 del 1970 (Cass. 13 maggio 2016, n. 9904)”.

L’esigenza di evitare condotte illecite da parte dei dipendenti non potrà mai giustificare l’annullamento di ogni forma di garanzia della dignità e riservatezza del lavoratore, ma tale principio va sostenuto «quando tali comportamenti riguardino l’esatto adempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro, e non, invece, quando riguardino la tutela di beni estranei al rapporto stesso: con la conseguenza che esula dal campo di applicazione della norma il caso in cui il datore abbia posto in essere verifiche dirette ad accertare comportamenti del prestatore illeciti e lesivi del patrimonio e dell’immagine aziendale (Cass. 13 maggio 2016, n. 9904 e altre conformi)».

Nel giudicare l’illegittimità del licenziamento del lavoratore, la Corte di Appello partenopea aveva applicato l’art. 4 dello Statuto dei lavoratori, ritenendo che il badge in uso presso la società datore di lavoro – la cui tecnologia consisteva in un chip RFID interno e un lettore badge collegato all’ufficio del personale – consentiva la trasmissione alla centrale operativa della società ubicata a Roma di “tutti i dati acquisiti tramite la lettura magnetica del badge del singolo lavoratore, riguardanti non solo l’orario di ingresso e di uscita, ma anche le sospensioni, i permessi, le pause”.

Pertanto, nel caso concreto, il datore realizzava tramite il badge un controllo costante e a distanza circa l’osservanza dei lavoratori del loro obbligo di diligenza, sotto il profilo del rispetto dell’orario di lavoro, controllo che rientra nella fattispecie prevista dal secondo comma dell’art. 4 L. n. 300/1970.Un vero e proprio mezzo di controllo a distanza, e non un semplice rilevatore di presenza come dovrebbe essere il badge, e in aggiunta era stato accertato che questo sistema permetteva di “comparare immediatamente i dati di tutti i dipendenti, realizzando così un controllo continuo, permanente e globale”.

Nessun accordo con le rappresentanze sindacali, né autorizzazione dall’ispettorato del lavoro era stato precedentemente ottenuto dal datore che aveva illegittimamente eliminato una garanzia procedurale a contemperamento dell’esigenza di tutela del diritto dei lavoratori a non essere controllati a distanza e quella del datore di lavoro. Il ricorso è stato rigettato per cui l’illegittimità del licenziamento è stata definitivamente dichiarata confermando la sentenza della Corte di Appello di Napoli.

Pertanto la Corte ha confermato il principio per cui la rilevazione dell’orario di entrata e di uscita mediante l’uso del tesserino da parte dell’azienda se si risolve, oltre che in un controllo sull’orario di lavoro, anche in un accertamento sul quantum della prestazione, necessita dell’espletamento della procedura di garanzia prevista dall’art. 4, comma 2 della legge 300/1970.

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La Cassazione – con sentenza n. 18418 – ha confermato un orientamento che va consolidandosi e che richiama le imprese ad un’attenta valutazione prima di ricorrere a provvedimenti di tipo espulsivo.

La Corte Suprema ha enunciato infatti il seguente principio: «l’assenza di illiceità di un fatto materiale pur sussistente deve essere ricondotto alla ipotesi, che prevede la reintegra nel posto di lavoro, dell’insussistenza del fatto contestato, mentre la minore o maggiore gravità del fatto contestato e ritenuto sussistente, implicando un giudizio di proporzionalità, non consente l’applicazione della tutela cosiddetta reale. Nella specie la sentenza impugnata ha accertato la sostanziale non illiceità dei fatti addebitati e tale accertamento non ha formato oggetto di adeguata censura ad opera della ricorrente. Deve pertanto chiarirsi – conclude la Corte – che non può ritenersi relegato al campo del giudizio di proporzionalità qualunque fatto (accertato) teoricamente censurabile ma in concreto privo del requisito dell’antigiuridicità, non potendo ammettersi che per tale via possa essere sempre soggetto alla sola tutela indennitaria un licenziamento basato su fatti di rilievo disciplinare sostanzialmente inapprezzabile».

Le contestazioni mosse nei confronti del lavoratore, poi licenziato, erano molteplici, vale a dire comportamenti litigiosi, maleducati e offensivi nei confronti di colleghi, con l’aggravante che il suo ruolo era addirittura legato alla formazione degli stessi. Inoltre egli aveva reiterato un atteggiamento conflittuale con l’azienda, rifiutandosi di ridiscutere il superminimo individuale pur assegnatogli in via provvisoria. Per questi motivi, l’azienda gli aveva comminato il licenziamento per giusta causa, essendo venuta meno la fiducia alla base del rapporto di lavoro. In primo grado il giudice, rilevata una sproporzione tra i fatti contestati e il provvedimento espulsivo, aveva ritenuto di applicare tutela reintegratoria e risarcitoria prevista al quarto comma dell’art. 18. La sentenza era poi stata in parte riformata in Appello, con la detrazione di quanto il lavoratore per sua stessa ammissione aveva percepito per lo svolgimento di altre attività lavorative.

Tralasciando gli altri motivi alla base del ricorso per Cassazione da parte dell’impresa, ritenuti anch’essi infondati, è invece qui di interesse la motivazione di inammissibilità, con cui la Cass. Replica alla denuncia da parte della Azienda di violazione e/o falsa applicazione dell’art. 18 della L. n. 300/70 nel testo risultante a seguito delle modifiche introdotte dalla L. n.92/12. L’azienda, infatti, sosteneva che nel caso specifico i fatti contestati si erano effettivamente verificati, così come confermato sia dalle documentazioni prodotte, sia dalle prove testimoniali e pertanto il giudice doveva applicare la sanzione indennitaria. Infatti, la L. 92/12 prevedeva la reintegra come eccezione e comunque in casi specifici, come la manifesta insussistenza del fatto posto a base del licenziamento. La Cassazione, respingendo il ricorso proposto dall’azienda, ha ritenuto però che i fatti contestati, pur sussistenti, non abbiano il carattere dell’antigiuridicità, condizione questa essenziale. Affinché al licenziamento venga applicata la sola tutela indennitaria.

In buona sostanza, l’indagine del giudice è orientata non solo alla sussistenza del fatto nella sua materialità, ma anche sulla sua rilevanza disciplinare, sull’elemento psicologico, sulla prova del dolo e/o colpa da parte del dipendente. Se tutto ciò non viene dimostrato, secondo l’orientamento della Cassazione, può esserci la reintegrazione nel posto di lavoro.

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La Cassazione si è recentemente pronunciata, con la sentenza n. 20540 del 13 ottobre 2015, sull’applicazione dell’art. 1 della legge Fornero del 2012, fornendo una prima interpretazione sulla disciplina introdotta dal D.Lgs. 23 del 2015 – cosiddetto decreto sulle “tutele crescenti” – emanato in attuazione della legge-delega del Jobs Act, n. 183 del 10 novembre 2014.

Il fatto

La Corte di Appello di Milano, in riforma della sentenza emessa dal Giudice di prime cure, accogliendo la domanda di una lavoratrice, dichiarava l’illegittimità del licenziamento disciplinare intimato dalla
società datrice di lavoro, ordinando la reintegrazione nel posto di lavoro con la condanna al pagamento dell’indennità risarcitoria ex art. 18 della legge n. 300 del 20 maggio  1970, nella misura di dodici mensilità.

Il licenziamento della dipendente era stato determinato dalle sue lamentele nei confronti dell’amministratore delegato, definito “paranoico” e “privo di legame con la realtà”, dalla pretesa di discutere direttamente con l’amministratore delegato, dalla segnalazione ad un dirigente dell’intenzione di quest’ultimo di passare alle dipendenze di altra società e il rifiuto a restituire il telefono portatile aziendale.

La Suprema Corte ha confermato l’illegittimità del licenziamento statuita dalla Corte di Appello di Milano, affermando che «quanto alla tutela reintegratoria, non è plausibile che il Legislatore, parlando di insussistenza del fatto contestato, abbia voluto negarla nel caso di fatto sussistente ma privo del carattere di illiceità, ossia non suscettibile di alcuna sanzione, restando estranea al caso presente la diversa questione della proporzione tra fatto sussistente e di illiceità modesta, rispetto alla sanzione espulsiva (Cass. 6 novembre 2014, n. 23669, che si riferisce ad un caso di insussistenza materiale del fatto contestato). In altre parole la completa irrilevanza giuridica del fatto equivale alla sua insussistenza materiale e dà perciò luogo alla reintegrazione ai sensi dell’art. 18, quarto comma».

L’irrilevanza giuridica del fatto, per non illiceità o per scarsa importanza, pertanto, equivale alla sua insussistenza materiale, con diritto alla reintegrazione ex art. 18 St. lav. in base sia alla “legge Fornero” sia al decreto “tutele crescenti”, in quanto la suddetta sentenza ne fa riferimento con il richiamo al fatto “materiale”.

Tali principi con ogni probabilità saranno ripresi dalla Suprema Corte anche in riferimento alla nuova disciplina a tutele crescenti del D.Lgs. 23/2015, pur essendo stato specificato che l’insussistenza che dà diritto alla reintegra, esclusivamente per i lavoratori assunti dal marzo 2015, è quella materiale, in essa potranno confluire quelle situazioni che saranno considerate irrilevanti dal punto di vista disciplinare.

Ne deriva, pertanto, che la decisione del licenziamento da parte dell’imprenditore continua a richiedere una gestione del personale molto attenta. La contestazione disciplinare che potrebbe portare al licenziamento deve riportare comportamenti con caratteristiche di inadempimenti contrattuali pacifici e incontrovertibili.

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