Talenti e generazioni sono due leve di un’unica strategia: la sfida per le imprese italiane è prima di tutto culturale. Occorre costruire contesti capaci di attrarre, trattenere e far crescere persone diverse, valorizzando l’energia dei giovani e l’esperienza dei senior
I nuovi modelli organizzativi, la digitalizzazione e l’ingresso delle nuove generazioni stanno ridefinendo priorità e strategie nel mondo del lavoro. In questo scenario, le imprese italiane – soprattutto le PMI – si trovano davanti a una doppia sfida: attrarre talenti e gestire in modo efficace la convivenza tra generazioni diverse. Adecco, la società specializzata di The Adecco Group che sviluppa e valorizza il capitale umano con oltre 300 filiali sul territorio nazionale, supporta le aziende e i candidati nell’affrontare le complessità del mercato del lavoro attraverso strumenti di formazione e percorsi di crescita per i talenti, studiando, allo stesso tempo, tali fenomeni attraverso ricerche dedicate.
Una ricerca sulla talent attraction nelle PMI evidenzia le principali cause dietro le difficoltà delle aziende nel reperire nuove risorse; tra queste, percorsi di crescita percepiti come meno stimolanti rispetto a quelli delle grandi imprese. Seguono la scarsa riconoscibilità del brand (21,4%) e la mancanza di politiche di welfare strutturate (18,8%).
Nonostante queste criticità, molte PMI cercano di fidelizzare i dipendenti attraverso formazione (33,3%) e bonus economici legati agli obiettivi (25,1%). Tuttavia, un 15% di imprese dichiara di non adottare alcuna misura di retention, rischiando di compromettere la competitività in un mercato del lavoro sempre più contendibile. Ma attratti i talenti non è l’unica sfida. Le aziende si trovano a dover gestire l’integrazione tra le diverse generazioni. Secondo un’altra indagine condotta dal Gruppo con l’Istituto Piepoli, più della metà delle aziende (54%) non ha avviato iniziative per favorire la collaborazione tra dipendenti di età diverse e non prevede di farlo, nonostante l’87% dei lavoratori consideri il tema fondamentale. Gli ostacoli principali, secondo le imprese, riguardano differenze nella comunicazione (42%) e nei modi di relazionarsi con i colleghi (39%), mentre i lavoratori indicano soprattutto le competenze tecnologiche come nodo critico (22%).
Quasi un terzo dei dipendenti dichiara di aver subito commenti negativi legati all’età e il 37% delle aziende ammette che i bias generazionali incidono anche sulle retribuzioni. Eppure, i benefici di una collaborazione intergenerazionale sono evidenti per tre aziende su quattro, che riconoscono vantaggi concreti, soprattutto nelle realtà di medie e grandi dimensioni. Talenti e generazioni sono due leve di un’unica strategia: la sfida per le imprese italiane è, quindi, prima di tutto culturale. Investire in formazione, welfare e inclusione significa costruire contesti capaci di attrarre, trattenere e far crescere persone diverse, valorizzando l’energia dei giovani e l’esperienza dei senior.
Un elemento significativo che emerge dai risultati delle indagini è la sostanziale attenuazione delle storiche differenze tra Nord e Sud. Le tematiche affrontate si rivelano oggi trasversali e condivise lungo tutta la penisola, segno di un’evoluzione del sistema Italia in cui le sfide e le opportunità si presentano ormai in modo omogeneo.