LA VALUTAZIONE DEL PERSONALE
DIVERSE METODOLOGIE DI ANALISI DEI RISULTATI
Valorizzare le risorse umane per soddisfare meglio le esigenze aziendali
di Antonio Orilia Componente Consiglio Ordine Dottori Commercialisti di Salerno - a.orilia@commercialistisalerno.it     
 

Lo sviluppo dei sistemi rivolti alla valorizzazione delle risorse umane rappresenta un problema di fondamentale importanza ma, purtroppo, le tecniche di valutazione sin qui adottate non appaiono ancora capaci di dare adeguate risposte alle esigenze aziendali. Tale circostanza va individuata nell'elevata quantità di metodologie all'uopo utilizzate che, troppo spesso, risultano non corrette perché basate sulla semplice considerazione di elementi formali, quali l'anzianità di servizio, la formazione, l'assiduità sul lavoro, oppure sulla attribuzione di punteggi a volte "generosi" perché assegnati in virtù della semplice osservanza dei doveri imposti ai dipendenti.
Pertanto nella pratica valutativa è dato rilevare la sussistenza di metodi basati sulla semplice valutazione dei comportamenti sul lavoro, prescindendo dall'utilizzazione di adeguate tecniche e di tutte quelle metodologie indispensabili per un corretto giudizio sul rendimento di ciascun lavoratore.
Per esprimere una valutazione coerente sul rendimento di ognuno nell'adempimento del proprio dovere, occorre che l'organo preposto a giudicare possieda approfondite conoscenze in materia e articoli la propria attività dando opportuno risalto alla corretta gestione delle diverse fasi del processo di valutazione e all'analisi tecnica e matematica dei risultati con conseguente correzione di errori o situazioni distorsive.

Le Fasi del Processo di Valutazione.
In via preliminare bisognerà provvedere alla adeguata formazione del personale coinvolto nella valutazione e solo successivamente predisporre i tempi per le diverse fasi operative e definire le regole valutative, nonché le modalità di comunicazione dei risultati.
Tutto il processo dovrebbe essere sviluppato attraverso la seguente sub-articolazione:
- una prima fase "prevalutativa" per prevenire eventuali difficoltà nella valutazione;
- una seconda in cui procedere alla stessa.
In ordine al primo momento si dovrà definire un campione rappresentativo sia delle valutazioni effettuate sulle diverse categorie da un numero significativo di valutatori, sia di quelle riguardanti casi critici. L'analisi dei risultati consentirà al Nucleo di valutazione, in caso di sussistenza di errori o evidenti discordanze tra le varie valutazioni costitutive del campione medesimo, di provvedere alla convocazione dei diversi valutatori per la individuazione della criticità del sistema per eliminare le anomalie riscontrate.
Nella seconda fase, sulla scorta dei risultati conseguiti nel momento prevalutativo, si provvederà alla realizzazione della vera e propria valutazione di tutto il personale utilizzando i dati raccolti, verificando gli esiti e individuando quei giudizi errati o non corretti.
A conclusione dell'iter procedurale, ciascun valutatore esprimerà i risultati finali che potranno essere comunicati solo allorquando la direzione e l'organo di controllo avranno verificato il perfetto coordinamento del processo secondo gli obiettivi prefissati: il tutto per evitare che i risultati del medesimo possano restare affidati alla totale autonomia discrezionale di ciascun valutatore.

L'Analisi dei Risultati.
Nell'ambito di questo secondo aspetto, gli esiti definitivi delle valutazioni dovranno essere sottoposti ad attenta verifica per apportare le necessarie correzioni di eventuali errori e/o distorsioni che potrebbero compromettere la dovuta omogeneità di giudizio nei confronti di tutti i dipendenti. A tal proposito occorre sottolineare che i valutatori, seppure incosciamente, possono incorrere in errori abbastanza comuni dovuti, ad esempio, alla naturale tendenza alla generalizzazione dei giudizi o all'appiattimento delle valutazioni o, ancora, alla propensione ad emettere giudizi diversi in base all'età, al sesso o, piuttosto, al grado di istruzione o di ruolo del dipendente da valutare.
L'eventuale riscontro di dette anomalie e la loro conseguente rimozione consentirà la definitiva omogeneizzazione dei dati del sistema che condurrà al successivo passaggio di verifica dei risultati che dovranno, preventivamente, essere rielaborati sulla base dei diversi punteggi attribuiti dai singoli valutatori. I dati così rielaborati saranno utilizzati per la determinazione della media aritmetica delle valutazioni complessive: essa darà immediatamente un'utile indicazione circa la resistenza ad una corretta valutazione, giacchè il livello della stessa deve intendersi direttamente proporzionale alla entità del valore della media. La medesima media dovrà, poi, essere impiegata per verificare la sussistenza di eventuali diversità tra le metodologie utilizzate. Infatti, il raffronto della media in parola con gli esiti di ciascun valutatore renderà possibile la individuazione di metri di giudizio omogenei attraverso la cui utilizzazione rendere possibile la eliminazione o, quantomeno, la riduzione di disparità di trattamento.
Successivamente i risultati potranno essere analizzati procedendo alla distribuzione della frequenza delle valutazioni rispetto al punteggio attribuito: ciò consentirà di rilevare agevolmente gli errori più comuni già citati in precedenza. Ciò posto, i risultati dei singoli valutatori già distribuiti secondo i punteggi attribuiti potranno essere utilizzati per misurarne la varianza statistica, cioè la distribuzione degli stessi rispetto alla media.
Tale procedimento consentirà di verificare, in presenza di un ridotto numero di punteggi, la sussistenza di valutazioni effettuate in maniera sintetica e basate più su generici giudizi sulle prestazioni dei dipendenti che su un metodo approfondito di valutazione delle medesime. Infatti una corretta valutazione non può assolutamente prescindere dalla utilizzazione di un'adeguata griglia di punteggi, attesa la necessità di dare corretta valutazione alla possibile coesistenza di eccellenze e di aree suscettibili di miglioramento in capo allo stesso soggetto da valutare.
Detto procedimento consentirà, altresì, di comunicare ai singoli valutatori gli eventuali errori commessi e di indirizzarli verso l'utilizzo di metodologie più precise e concordanti con quelle adottate da altri colleghi. Qualora qualche valutatore dovesse persistere nell'utilizzo di erronee tecniche e/o metodologie di valutazione, gli organi di controllo potrebbero procedere ad una omogeneizzazione di dette valutazioni ricorrendo a tecniche più o meno sofisticate di correzione dei risultati senza ricorrere alla revisione dei contenuti delle singole schede di valutazione.
Si potrebbe, ad esempio, procedere al raffronto tra la media delle valutazioni di un singolo valutatore con quella complessiva e creare, così, un campo di "tolleranza" aggirantesi intorno al 6-9%, all'interno del quale inserire le medie dei singoli valutatori, che potrebbero vedersi correggere i risultati comunicati qualora questi presentassero valori medi eccedenti il limite tollerato. Altra tecnica tendente alla rimozione di evidenti disparità di trattamento, potrebbe essere il ricorso ad una omogeneizzazione statistica, ricollocando i punteggi delle valutazioni in base ad una nuova griglia di valutazione al fine di ricondurre in ambiti accettabili quei giudizi che dovessero troppo elevati o indifferenziati. Da ultimo è bene rimarcare che qualsiasi tecnica matematica o statistica adottata non potrà mai risolvere i problemi inerenti ad una corretta valutazione del personale se non verrà privilegiata la scelta oculata dei valutatori, i quali dovranno avere una perfetta padronanza di tutti gli aspetti sia tecnici che psicologici per un'equa valutazione delle prestazioni al fine ultimo di migliorare l'organizzazione aziendale nel suo insieme.

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